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sexta-feira, 28 de maio de 2010

Monitoramento Do Uso Da Internet: Como Deve Agir O Empregador



Não existe no ordenamento jurídico brasileiro regulamentação expressa sobre a possibilidade ou não do empregador monitorar a utilização que os funcionários fazem da Internet e do e-mail fornecidos pela empresa. Quem está disciplinando a matéria são as int

por Nelson Massini Junior e Karolen Gualda Beber*

Não existe no ordenamento jurídico brasileiro regulamentação expressa sobre a possibilidade ou não do empregador monitorar a utilização que os funcionários fazem da Internet e do e-mail fornecidos pela empresa. Quem está disciplinando a matéria são as interpretações dos Tribunais e dos doutrinadores. Ao se analisar o conjunto de decisões e opiniões, tem-se importantes orientações sobre como se deve agir.

Primeiro, não restam dúvidas de que o acesso à Internet e o fornecimento de um endereço de e-mail pela empresa são conceituadas como ferramentas de trabalho. Como tais, devem ser utilizadas exclusivamente para atividades ligadas ao serviço e função desempenhados. E o empregador tem o direito de fiscalizar a sua boa e correta utilização.

Ocorre, porém, que esta fiscalização, segundo alguns entendimentos, entraria em conflito com os direitos constitucionais à privacidade, intimidade e inviolabilidade de correspondência. Os empregados alegam que a empresa comete um procedimento inconstitucional ao realizar o monitoramento dos sites acessados e o teor das mensagens enviadas ou recebidas no e-mail fornecido pela empresa.

Frente a esta situação, os tribunais têm dado ganho de causa aos empregadores, sempre dentro de algumas condições e argumentos. O entendimento mais aceito - quando o e-mail fornecido pelo empregador tem o domínio no nome da empresa - é de que não se trata de uma correspondência particular do funcionário, mas uma correspondência encaminhada à empresa aos cuidados de um de seus funcionários. Portanto, o e-mail corporativo deve ser utilizado exclusivamente para assuntos profissionais. Assim, todas as correspondências enviadas e recebidas por este meio devem conter assuntos de interesse da empresa, não havendo violação de qualquer princípio constitucional.

Ressalte-se que apenas os e-mails fornecidos pela empresa poderão ser monitorados, e não aqueles particulares dos funcionários, mesmo que o acesso seja fornecido pela companhia (Internet). Neste caso, o empregador somente poderá monitorar o tempo de conexão.

Uso da Internet

No mesmo sentido é o entendimento acerca da utilização da Internet. Tal ferramenta deve ser utilizada exclusivamente para assuntos relacionados à atividade profissional desenvolvida pelo empregado. Desta forma, também não haveria afronta a qualquer princípio constitucional no monitoramento da Internet, uma vez que a empresa estaria simplesmente verificando a boa utilização de sua infra-estrutura operacional.

A matéria fica mais clara por meio de uma descrição das responsabilidades da empresa decorrentes de má utilização das mensagens eletrônicas e da Internet. Deve ser salientado que a empresa possui responsabilidade objetiva sobre os atos praticados por seus funcionários durante o expediente ou utilizando-se de meios por ela fornecidos. Neste contexto não é difícil imaginar a quantidade de atos ilícitos que poderiam ser atribuídos à organização.

Exemplificando, o primeiro caso seria o de envio de mensagens eletrônicas contendo calúnias, injúrias ou difamações contra outra pessoa física ou jurídica. Tendo em vista que no e-mail do remetente constará o nome da empresa e a pessoa que o redigiu é funcionário seria inevitável que a responsabilidade pelos danos causados fossem fatalmente imputados ao empregador, mesmo que de forma solidária.

Outra situação envolvendo a utilização da Internet seria a de um funcionário que, utilizando o acesso fornecido pela empresa, passasse a invadir sites na rede mundial. O rastreamento destas ocorrências é simples. Através de uma investigação chegaríamos à empresa como fonte de invasão e mais uma vez haveria responsabilidade do empregador pelos eventuais danos causados.

Ainda no mesmo sentido, poderíamos elencar como possíveis problemas decorrentes do mau uso da Internet e do e-mail a utilização destas ferramentas para atividades ilícitas, tais como pedofilia, agiotagem, compra de produtos ilegais, prostituição, contrabando, estelionato etc. Fica claro que a má utilização das ferramentas fornecidas pela empresa pode gerar responsabilidades e diversos ônus para o empregador, sendo este outro forte argumento a favor da monitoração.

Algumas providências e precauções devem ser tomadas pela empresa no caso de monitoração do teor de e-mails e de acessos à Internet. A principal delas é a clara e inequívoca ciência dos empregados sobre estes procedimentos. Os funcionários devem conhecer todas as regras para a utilização do correio eletrônico e Internet, sendo que a empresa deve especificar o que pode ou não ser acessado, o tempo de acesso e, ainda, o conteúdo dos e-mails permitidos e proibidos.

Também é fundamental que os funcionários tenham claro de que maneira será realizado o monitoramento e quais são as punições àqueles que não respeitarem as regras impostas. Este comunicado pode ser feito por meio de um memorando interno, com assinatura de recebimento pelo empregador ou por palestras explicativas realizadas pelo corpo técnico da empresa.

Com isto, fica claro que com as devidas precauções, a monitoração dos acessos à web, assim como do teor dos e-mails enviados e recebidos pelos funcionários, é totalmente possível de ser realizada. Afinal, é um direito do empregador fiscalizar e exigir a correta utilização das ferramentas de trabalho colocadas à disposição da sua equipe de trabalho.

* Nelson Massini Junior e Karolen Gualda Beber são associados do Freire Advogados e Associados.

quinta-feira, 27 de maio de 2010

SEXTA FEIRA DO SINAL!


TODOS estão convidados para participarem da SEXTA DO SINAL.
a intenção é dupla, mostrar que nós usamos a internet e ja deixar claro quem vai
estar disponivel na nossa festa.
A ordem das cores é a seguinte:
vermelho= quem está comprometido
amarelo = quem está enrolado
e verde = quem está solteiro

A intensão da dinamica é mostrar que nos comunicamos por meio da internet,
por isso não vou comentar em sala. so aqui e no nosso e mail. kkkk....

A boa noticia é que quem colaborar vai ganhar um presente surpresa...

quarta-feira, 19 de maio de 2010

Entrevista com Edna Bedani: gerente de desenvolvimento de RH da Ticket

A gestão de pessoas, com foco na qualidade e satisfação do colaborador, é o trabalho realizado por Edna Bedani, gerente de desenvolvimento de RH da Ticket, empresa referência na prestação de serviços empresariais e programas de alcance social.

Com o mercado competitivo, o RH do mundo corporativo atual possui grandes desafios em reter bons talentos e identificar pessoas que realmente contribuam para o crescimento da empresa, que sejam comprometidas com o alcance de resultados.

Edna, que cuida da área de gestão e desenvolvimento organizacional de uma das melhores empresas para se trabalhar no Brasil, segundo premiação da revista Época em 2009, é nossa entrevistada de RH desta edição e nos conta como conquistou sucesso na sua carreira e como desenvolve seu trabalho para garantir o bem estar dos profissionais e a imagem da organização.

Conte-nos um pouco sobre sua formação.

A minha formação inicial foi em Psicologia, onde atuei por cinco anos na área clínica em paralelo com a área de organização. Tenho pós-graduação em Administração de RH, fiz uma especialização em Psicologia Organizacional e realizei o mestrado em Administração na linha de Pesquisa de Gestão de Pessoas e Organizações. Além disso, realizei diversos cursos nesse meio, sempre com a preocupação de focar na área de pessoas, desenvolvimento e psicologia organizacional.

Alguma vez você pensou em atuar em outra área que não RH?

Na verdade, eu ingressei no curso de Psicologia porque já atuava em RH. Eu tive a oportunidade de começar na área por meio da rede Sé Supermercados, atual grupo Pão de Açúcar, onde entrei em 1981, como operadora de caixa. Passei por diversas atividades dentro da loja, que a gente chama de varejo, até ser convidada pela então Gerente de RH, isso já em 1986, para trabalhar em seleção e treinamento.

Ela falou que eu tinha um perfil muito bom para a área, mas que se eu não tivesse um curso superior não iria conseguir uma carreira muito brilhante. E foi nesse momento que eu resolvi fazer a faculdade de Psicologia, buscando a formação adequada que apoiasse minha evolução na empresa. Eu entrei na faculdade em 1988, mas já estava a dois anos trabalhando com recursos humanos em seleção e treinamento, dando apoio aos psicólogos, e a partir disso fui evoluindo.

Conte-nos um pouco sobre sua experiência nessa área.

Passada essa primeira experiência no Pão de Açúcar, trabalhei por 7 anos com seleção e treinamento na área industrial, além de ter aprendido todas as questões técnicas, já que na época existiam algumas deficiências com capacitação e alfabetização, com foco na qualidade. Entrei no processo de ISO 9000, como auditora da frente de RH dentro do processo de qualidade, e foi um trabalho muito legal, porque eu já tinha me formado e esse foi um “up” bem interessante na carreira. Em seguida, fui convidada para atuar em uma consultoria e eu achei que a proposta era boa porque eu teria a oportunidade de trabalhar com empresas de ramos diferentes. Fiquei por 5 anos trabalhando com projetos especiais de contratação de grupo de pessoas ou de executivos, gerenciando todo o processo até a contratação dos profissionais. Tornei-me especialista em atração de pessoas, então logo em seguida optei por entrar em uma empresa de serviços e trabalhar com outros processos de RH, nessa organização de soluções tecnológicas eu tive a oportunidade de conhecer processos e empreender em multinacionais. Também trabalhei com todas as necessidades de avaliação de potencial, capacitação de pessoas, desenvolvimento, coaching e trabalhos em grupo. Depois de 6 anos, quando eu olhei pra tudo isso, percebi que precisava pensar no meu futuro. Eu tinha uma metodologia que a cada 4 anos eu fazia um curso bom e eu queria muito fazer mestrado, mas dentro do modelo de trabalho que eu me encontrava não conseguiria. Então eu fiz uma parceria com o meu diretor, planejei a minha saída e fiquei seis meses fazendo trabalhos de consultoria, que foi o período que eu terminei meu projeto de mestrado e iniciaram as aulas.

Como e quando foi o seu processo de entrada na Ticket?

Eu tive uma proposta de uma consultoria para trabalhar na Ticket, na área de RH, e na época eu até recusei devido ao mestrado, mas a pessoa insistiu. Eu passei por todo o processo de seleção e fui aprovada. Durante a entrevista, a diretora falou que queria me contratar e que deixaria um dia da semana livre para que eu pudesse me dedicar ao curso. Foi muito interessante! Inicialmente eu era responsável pela área de atração, que é o recrutamento e seleção e consultoria interna de RH, e seis meses depois eu assumi a área de educação e desenvolvimento. Já estou há cinco anos na empresa e há 4 anos sou responsável pela área de gestão e desenvolvimento organizacional, onde trabalho com atração de pessoas e também atuo nas áreas de negócios com foco em desenvolvimento de pessoas, educação, desenvolvimento, certificação, capacitação e acompanhamento da evolução das pessoas com foco nas competências organizacionais.

Quais os maiores desafios de comandar o RH de uma empresa de grande porte?

O maior desafio do RH no mundo corporativo atual é inspirar credibilidade dentro da organização. A área de RH está na empresa para facilitar a evolução dos negócios, e não para dificultar. O RH tem uma grande missão de criar e desenvolver processos junto à área de negócios para apoiá-los na gestão de pessoas, e essa é a nossa filosofia. Nós temos conquistado um bom espaço aqui dentro por conta disso. Um RH para ser eficiente deve caminhar junto com o objetivo estratégico da organização.

A Ticket é constantemente mencionada pela preocupação com a qualidade e bem estar de seus funcionários. Qual a importância do RH nessa questão?

Nós temos aqui alguns pilares que norteiam o nosso modelo de gestão de pessoas. Um desses pilares é o que nós chamamos de satisfação do colaborador. Não adianta fazer um monte de coisa se eu não estou promovendo a satisfação do colaborador em todos os níveis, desde o presidente até o estagiário. Então, nós temos dentro desse eixo de satisfação uma série de programas, como o Viva Melhor, por exemplo, que é coordenado pela nossa área de benefícios e proteção à saúde. Nós não podemos trabalhar a doença do colaborador, mas nós queremos evitar que ele fique doente, então temos uma série de ações. O nosso plano médico que é muito interessante, e, além disso, foi criado um espaço chamado “Espaço de Saúde e Beleza”, onde temos psicólogo, orientador físico, nutricionista, médico, e até mesmo um salão de beleza, ou seja, tudo que for preciso para que o colaborador se sinta confortável para cuidar da sua saúde e zelar por ela. Então, o tempo todo nós estamos incentivando pra que o profissional se organize para ter uma qualidade de vida, pois com tantas ações só não tem quem não quer ou quem não se identificou com o modelo.

Qual a influência do RH no trabalho dos gestores? Como é realizado esse acompanhamento?

A Ticket tem um trabalho de certificação e formação do gestor para que ele saiba planejar as atividades da área, para que ele esteja alinhado aos objetivos da empresa e para que consiga identificar o número de pessoas que precisa para cumprir as metas, sempre com foco em otimização de tempo e de custos. E o trabalho é muito forte para que você possa fazer isso, porque o que nós percebemos é que toda carga horária excedente que não faça parte de um projeto especial é provinda de um mau planejamento. Ninguém pode trabalhar 12 horas todos os dias, tem alguma coisa errada. Então nós assessoramos muito nesse sentido, entender como que o gestor está gerenciando, se tem um excesso de atividade, se ele precisa de mais pessoas ou de alguém com um perfil mais arrojado. Então nosso RH está o tempo todo alinhando os negócios para que possamos perceber qual espaço a gente pode ocupar. É um trabalho ligado a uma série de ações e a nossa filosofia de trabalho, para fazer com que essa empresa seja o melhor lugar para se trabalhar.

Para você, o que é preciso para que o RH de uma empresa se destaque?

Na minha opinião ele só consegue se destacar se a própria empresa o notar, e isso só irá acontecer se nós tivermos alinhados ao negócio, se facilitarmos a vida das pessoas dentro da organização. Então quando os gestores e os executivos das empresas percebem que o RH está somando e está junto com ele no negócio, ele é valorizado. Eu não vou inventar um treinamento ou evento que necessita de um investimento muito grande, por exemplo, sem mostrar o resultado que ele pode trazer para a empresa, seja a curto, médio ou longo prazo. É principalmente com a credibilidade do nosso trabalho que a gente conquista o sucesso e a valorização interna.

Você realiza algumas palestras onde fala sobre atração e retenção de pessoas. Quais os ganhos das empresas que investem nos seus profissionais?

O ganho é total. Quando eu falo do eixo da satisfação do colaborador, tem uma série de ações envolvidas ali dentro. O colaborador fica o maior tempo da vida dele dentro da organização, então ele precisa entender o valor que ele tem, precisa saber o espaço que ele deve ocupar e o que ele pode cobrar ou não da organização. A empresa também precisa ter conhecimento do valor desse funcionário, qual impacto da saída dele e o que ela pode oferecer. Se a gente entende o que ele quer e o que ele pode oferecer e coloca-o numa linha de evolução que vem ao encontro das suas expectativas, a empresa só tem a ganhar com isso. Ela investe, e tem o retorno desse investimento através de ações, inovações, desenvolvimento do colaborador com a cultura da empresa. Quando ouvimos dizer que o colaborador veste a camisa da empresa, ele só veste se sentir que é uma camisa que ele quer vestir, e ele só vai vestir se aquilo tiver agregando valor a cadeia de valores que ele tem.

Quais são os pilares que vocês utilizam na empresa para organizar a gestão de pessoas?

O primeiro pilar está relacionado ao processo de gestão estratégica e tem como foco a conscientização da posição do colaborador. Cada um precisa saber qual a posição que ocupa, qual é o cargo, qual o papel e responsabilidade que existe dentro desse cargo. O profissional tem que comprar isso, porque não adianta falar que ele é um analista júnior se ele não entende o que tem que fazer dentro dessa função.

O próximo pilar é o que nós chamamos de desempenho, que é o contrato de gestão. Nós fazemos um contrato de gestão anualmente para definir as metas que devem ser atingidas. E isso é uma cadeia, já que o gestor tem a meta maior e distribui as tarefas dentro de uma equipe, então todos sabem qual é o valor da sua atuação dentro dessa cadeia de negócios. E ao final, a meta final da organização só será atingida se cada um cumprir com as suas obrigações ao longo do período.

O terceiro pilar é o que a gente chama de competências. Quais são as competências que a organização precisa para se manter competitiva e atingir os objetivos que ela definiu dentro desse contrato de gestão. E aí nós mapeamos todas as competências existentes e identificamos as que precisam ser desenvolvidas, e assim fazemos um plano de desenvolvimento, somado a um programa que nós temos de certificação e capacitação dos colaboradores. Dessa forma, a pessoa tem que estar apta para ocupar a posição que ela se propõe e nós temos que ter a certeza que ela tem todos os conhecimentos e ferramentas necessárias para isso.

Outro pilar é o que a gente chama de cultura e valor, então envolve valores, o que norteia as nossas ações dentro da organização, o que nós acreditamos. Nós trabalhamos com aquele processo do PSP - People, Service e Profit, que as pessoas felizes prestam um bom serviço e consequentemente vem o resultado. E nós criamos também um C junto com isso que é de comunidade, porque não adianta a gente fazer tudo isso se não estivermos contribuindo com a comunidade e com a sustentabilidade do negócio, do país e do mundo.

E o último é o que já foi mencionado anteriormente que é a satisfação do colaborador. O colaborador está percebendo tudo isso que a organização está fazendo? Ele está interado? Ele está engajado?

Esses cinco pilares juntos só serão mantidos se tivermos uma educação contínua e uma comunicação clara e transparente na organização. Nós temos uma área de comunicação que sempre mantém os colaboradores informados sobre o que estamos fazendo, e isso faz com que consigamos manter um RH competitivo, reconhecido no mercado e capaz de atrair pessoas que estejam engajadas dentro desse contexto.

Qual você considera ser o maior desafio de um RH hoje em dia?

O maior desafio é reter as melhores pessoas. Só é possível reter essas pessoas se o RH estiver engajado no negócio e entendendo o que o a empresa precisa. Porque muita gente trabalha com retenção de pessoas que não necessariamente são importantes para a empresa, então o fato de você ter um “turn over” alto não significa que você perdeu as pessoas chave para a organização. Sendo assim, o maior desafio é identificar o que o negócio de fato precisa e quem são as principais pessoas que estão promovendo isso. Capitalizar conhecimento e tomar o backup dessas pessoas é importante para que a empresa continue sustentável e não fique na mão de outra pessoa. O conhecimento tem que ser multiplicado, e o maior desafio de reter as pessoas é saber onde está o conhecimento chave e como a empresa está se preparando para mantê-lo.

Você gostaria de deixar algum recado para os profissionais de RH?

O que eu gostaria de dizer é que devemos realmente entender as ações de recursos humanos versus o que o negócio esta precisando. O RH evoluirá dentro das organizações quando enfim valorizarmos as pessoas, mostrando o que o negócio está ganhando com seu trabalho, já que as empresas não são filantrópicas e precisam ganhar dinheiro por meio das pessoas. Por outro lado, também é importante ocupar um espaço junto com a direção da organização para mostrar o valor que das pessoas, e o quanto elas podem de fato sustentar o negócio da organização. Esse é um desafio bem grande, mas a gente só precisa entender qual a necessidade da organização para poder ocupar esse espaço.

Informática ganha populariadade em RH

A informática virou uma ferramenta auxiliar para muitos profissionais. E para o RH, esta realidade não poderia ser diferente. Hoje, cada vez mais, vemos os avanços tecnológicos otimizarem os serviços prestados pelas organizações e conseqüentemente, influenciarem o aumento da produtividade e o fortalecimento da competitividade. Atrelada às constantes transformações, o mercado começa a se convencer de que esses recursos não vieram apenas para beneficiar grandes organizações, uma vez que também são acessíveis às pequenas e médias empresas.
"Hoje, vejo a informática separada em duas camadas: a primeira oferece sistemas repletos de tecnologia de ponta, economicamente acessível apenas para uma elite. Porém, existe uma outra camada onde se encontra a maioria das organizações, inclusive muitas de grande porte. Para esta classe, existem soluções com custos mais baixos, mas com uma excelente tecnologia. Neste segundo exemplo, vale salientar, que os sistemas precisam ter como principal componente a criatividade técnica, para suprir alguns recursos tecnológicos", explica o diretor da AncoraRh Informática, Rogerio Leme.

Segundo Leme, infelizmente alguns profissionais de RH ainda acreditam que não precisam e nem necessitarão dos benefícios oferecidos pela tecnologia. "Alguns acham que devem se dedicar apenas às Ciências Humanas e que a informática está relacionada apenas às Exatas", complementa Rogerio ao salientar que isto é um grande engano, pois ótimos produtos estão atendendo às necessidades de vários departamentos de RH.

Para justificar a sua defesa, no que se refere à informatização do RH, Rogerio explica que todo o processo de informática possui duas etapas: o operacional e o gerencial. Na primeira, são observados a simplificação de metodologias, ganho de tempo e o aumento da eficiência e da eficácia. Já no gerencial, os resultados decorrentes ao processo implementado estarão disponíveis aos gestores de RH.

"Podemos resumir que as empresas com o RH informatizado certamente já evoluíram na conquista desses objetivos e isso possibilita que elas invistam ainda mais no RH, pois é necessário saber quantos colaboradores a empresa possui e seu perfil detalhado, quais as necessidades que eles possuem, quem são os líderes da empresa e qual o seu perfil. Com isso, é possível construir uma forte base de dados para aplicar na área de RH", complementa.

Além da redução de custo, outro fator também tem colaborado para a popularização da informática na área de Recursos Humanos: as grandes vantagens oferecidas por este recurso. Em termos operacionais, Leme cita os softwares que são destinados, por exemplo, às folhas de pagamento, que estão diretamente ligadas à saúde financeira da empresa e ao bolso do trabalhador.

"Ter também um sistema informatizado de R&S proporciona vários benefícios, como o poder de avaliar mais currículos em menor espaço de tempo, economizando inclusive recursos de captação. Um exemplo prático, são os produtos que desenvolvemos para R&S que eliminam 100% dos papéis e que trata os currículos recebidos por e-mail a um custo operacional extremamente acessível", afirma Rogerio.

Dentre os softwares desenvolvidos pela AncoraRh, ele destaca o SPA - Seleção de Pessoal AncoraRh, voltado para Agências de Emprego e Consultoriais de RH, onde os currículos digitados são substuídos pela digitalização dos documentos, através do scanner. "Nesse caso, nosso cliente ganha agilidade, pois com os currículos no banco de dados, qualquer palavra que conste no corpo do currículo pode ser localizada por função, o que facilita a identificação do candidato por perfil para o cargo.

De acordo com Leme, a informática também tem se popularizado no mercado, porque os consumidores têm recorrido a algumas alternativas interessantes, dentre elas, a locação de softwares.

"Quando uma empresa faz a aquisição de um veículo, por exemplo, há um valor a ser investido que na hora da venda é recuperado, claro que proporcionalmente à depreciação do veículo. Se a empresa comprar um software, ela não repassa esse produto para terceiros quando não tiver mais necessidade da prestação do serviço. Ou seja, a organização dispôs de um valor inicial que sequer poderá recuperar em parte. Digo na brincadeira, que o sotware é um ativo tão fixo que chega a ser permanente", finaliza o diretor da AncoraRh Informática, ao acrescentar que a locação é uma prática que ganhará força com o passar do tempo.

terça-feira, 18 de maio de 2010

o que e como funciona o RH atualmente

A gestão de recursos humanos ou administração de rh, é uma atividade exercida pelo DPTO DE RH de empresas com o papel principal de desenvolver as seguintes atividades: Recrutar, Avaliar, Escolher, Manter o conjunto de fruncionários ou colaboradores de uma empresa ou organização. Dentro de empresas é denominado de recursos humanos que também é chamado a exercer , aváliar, desenvolver, manter os profissionais existentes nas empresas, estipulando junto a diretoria desta, políticas de carreira e salário. Então, sendo assim, concluímos que, esse depto tem uma das mais importantes funções dentro de empresas, onde a vida profissional de seus colaboradores pode ser determinada através de avaliações constantes para futuras indicações à promoções.
Encontramos também empresas que, ao invés de manter um departamento de RH, preferem as chamadas consultorias de RHS, para onde são encaminhadas vagas e requisitos para selecionar profissionais com o perfil que a empresa necessita. O que vem acontecendo, na maioria das vezes, é que, ou as empresas não estão sendo específicas quanto aos requisitos e funções, ou os RHs para mostrar a capacidade e o comprometimento na prestação de seus serviços de recrutamento e seleção de candidatos, não estão levando em conta que, hoje no mercado, existem profissionais capacitados e competentes disponiveis para divesos cargos e funções e estão sendo levados a passar por processos seletivos para vagas ou cargos que não condizem com o que esse profissional procura. Na maioria das vezes, quando o candidato envia seu curriculo à esses prestadores de serviços à procura de uma nova recolocação, são contatados para passar por etapas de seleção sem que este seja informado para qual função, remuneração e tipo de contrato de trabalho.
Um exemplo tipico são as vagas nas prestadoras de serviços de telefonia móvel. Anúncios do tipo, Consultor de vendas, vendedor, supervisor ou gerente são colocados na internet pelas empresas através dessas consultorias. Só que não detalham exatamente as atividades que serão desenvolvidas, a maior parte é para vendas de linhas e tecnologias lançadas no mercado. Muitos desses candidatos não estão dispostos a esse tipo de trabalho, mas não são avisados. Normalmente quando são contatos via telefone a primeira pergunta é : O Sr.(a) já esta trabalhando, temos uma vaga que se enquadra no seu perfil e gostariamos de entrevistá-lo. Qual perfil? Quando indagados para qual função respondem que só pessoalmente daram mais detalhes de cargos, empresas ou remuneração. Quando o candidato chega ao local é lhe pedido que preencha uma proposta ou solicitação de emprego, práticamente você coloca todos as informações que já estão no curriculo, que teóricamente, alguem leu e fez o primeiro contato, chega-se a perder aproximadamente 1 hora da locomoção até a Consultoria e o preenchimento da ficha.
Depois de preenchida, você passa por uma dinâmica de grupo, onde são selecionados mais ou menos 4 candidatos para encaminhamento a vaga, note, até o presente momento você não foi informado para qual vaga e quais as funções. Isso será informado na entrevista pessoal, um a um. E se o candidato escolhido não está disposto a esse tipo de trabalho, tempo perdido, tanto da Consultoria como do candidato, mais do candidato pois este gastou de 1 á 2 horas passando por etapas para um cargo que não é o que ele quer, fora o que foi gasto, financeiramente falando, porque tem consultorias que cobram dos candidatos para esses testes e entrevistas e não é barato.
Será que não esta na hora de agir de acordo com as funções que o RH tem por definição? Será que se algumas empresas tomassem a iniciativa de ter em sua organização um departamento para cuidar de seus funcionários e candidatos as suas vagas, não teriam maior retorno? Será que não encontrariam no mercado os profissionais para os cargos que realmente necesseitam ? Não sei, gostaria de saber. Sei que, quem tiver um tempinho poderia vasculhar na internet e com certeza chegariam a mesma conclusão: Se somasse-mos todas as vagas publicadas em todos os sites de recolocação de profissionais, faltaria mão de obra para preenche-lás. Só que na maioria das vezes como é cobrado dos candidatos para que possam se candidatar as vagas, encontramos os mesmos anúncios publicados em diversas consultorias. Será que é mesmo assim ou virou meio de ganhar dinheiro em cima de quem está precisando de um recolocação?
Mais um detalhe que acho de relevante importância, é que, chegou até mim, informações que na maioria das vezes as pessoas responsáveis em receber e verificar os curriculos não analisam mais do que 8 a 15 dos que são enviados, isso pode ser confirmado através de vários artigos dos próprios rhs publicados na internet, sendo assim muitos ou talvez, à maior parte das empresas estão deixando de análisar profissionais que não tiveram a sorte de estar entre esses 15 primeiros.
Outra coisa que precisa ser um pouco mais esclarecida, são os termos usados ou pelas empresas ou pelos RHs. Ai vai alguns com seus significados corretos para funções na área comercial:


Gestor: Aquele que administra, Dirige, Gerência.
Consultor: Responde a consultas, Da pareceres, Responde a assuntos referente a sua especialização. assiste ou aconselha o seu superior, diretor, ou dono da empresa.
Vendedor: Aquele que vende, reponsável pelas vendas de produtos ou serviços da empresa, tem como profissão vender com vincúlo empregatício.
Representante Comercial : Aquele que representa, faz e age em nome da empresa, pessoa jurídica ou autonomo contratado.
Coordenador Comercial : Aquele que coordena a equipe, estipúla metas e objetivos, avália as políticas da empresa para a área comercial, dá e recebe feedbacks

segunda-feira, 17 de maio de 2010

Conceito de Gestão de Recursos Humanos

A gestão de recursos humanos consiste num conjunto de funções e atividades que podem ser sintetizadas no seguinte:
- planejamento de recursos humanos;
- recrutamento e seleção;
- integração dos recursos humanos;
- análise e descrição de funções;
- avaliação de desempenho;
- remunerações e incentivos;
- higiene e segurança no trabalho;
- formação profissional e desenvolvimento pessoal;
- controlo e auditoria de recursos humanos.

Planejamento de Recursos Humanos
O Planejamento de Recursos Humanos consiste em determinar aquilo que deve ser feito para conseguir os colaboradores necessários à persecução dos objetivos organizacionais. Para um bom Planejamento é necessário:
- o conhecimento preciso da natureza dos objetivos da organização;
- conhecimento do mercado de trabalho e das disponibilidades internas;
- domínio de técnicas de planejamento.

Recrutamento e Seleção
Recrutamento: corresponde a um conjunto de técnicas e métodos destinados a atrair candidatos capazes de ocupar determinados cargos ou desenvolver determinadas tarefas na organização. O recrutamento pode fazer-se no interior da organização (recrutamento interno) ou no exterior da organização (recrutamento externo).
Seleção: É a fase que se segue ao recrutamento e corresponde à escolha das pessoas conforme as necessidades da organização e as aspirações das próprias pessoas. Pode dizer-se que a seleção corresponde à comparação entre os perfis dos candidatos e as exigências do cargo ou função.

Integração dos Recursos Humanos
Decidida a seleção dos novos funcionários, segue-se a sua integração na organização. Cada funcionário fica com determinada função e é integrado numa carreira. Para isso é efetuada uma apresentação da organização, das instalações e dos restantes colaboradores.

Análise e Descrição de Funções
A análise de funções consiste na investigação sistemática das tarefas, obrigações e responsabilidades de uma função e dos conhecimentos, capacidades e experiência de que uma pessoa necessita para desempenhar as funções de forma adequada.
A descrição de funções constitui um sumário e um retrato fiel das tarefas, objetivos e responsabilidades de uma determinada função. Em suma, a análise e descrição de funções procura responder às seguintes questões:
- O que é que o funcionário faz?
- Como é que o funcionário executa as tarefas?
- Por que é que as tarefas são executadas?
- Que capacidades são necessárias?

Avaliação de Desempenho
Após o exercício da função para a qual o funcionário foi selecionado, torna-se necessária a avaliação do desempenho. A avaliação de desempenho consiste na sistemática apreciação do comportamento do indivíduo na função que ocupa, suportada na análise objetiva do seu comportamento e comunicação ao mesmo do resultado da avaliação.
A atividade da avaliação implica as seguintes fases:
- Observação do comportamento a medir;
- Medição do comportamento;
- Comunicação do resultado de forma a motivar o trabalhador.

Remuneração, Incentivos e Benefícios
Entende-se por salário a compensação periódica como forma de pagamento do trabalho; Incentivos são recompensas destinadas a compensar e encorajar os empregados que demonstrem uma performance superior à média e podem ser individuais, de grupo ou da organização; Benefícios são recompensas recebidas por todos os funcionários pelo simples fato de serem funcionários da organização (P.E refeições, infantarias, viagens, carro da empresa, …).
Determinação dos salários:
- Análise e avaliação de funções;
- Imposições legais e negociação coletiva;
- Mercado de trabalho.

Higiene e Segurança no Trabalho
Por higiene do trabalho entende-se o conjunto de normas e procedimentos que visam a proteção da integridade física e mental do trabalhador. A segurança no trabalho é, por seu lado, o conjunto de medidas técnicas destinadas a prevenir acidentes.
A elaboração de um plano de higiene e segurança no trabalho supõe o diagnóstico da situação e a avaliação do trabalho a fim de se definirem as medidas mais adequadas.

Formação Profissional e Desenvolvimento Pessoal
O desenvolvimento individual não inclui apenas a formação no sentido de aumentar as capacidades com vista à execução de uma tarefa específica, mas a educação em sentido mais geral, de forma a aumentar o nível de conhecimentos e a capacidade de resposta às mudanças no ambiente exterior à organização.
O processo de formação implica 4 fases:
- Diagnóstico da situação (identificação e análise das necessidades e conversão das necessidades em objetivos de formação;
- Programação (quem treina; que conteúdos; que metodologias usar)
- Implementação (aplicação dos programas)
- Avaliação (verificação das alterações provocadas pela formação).

Controle e Auditoria de Recursos Humanos
Não basta a avaliação da performance dos trabalhadores numa dada organização para se ter uma idéia exata dos recursos humanos no seu conjunto; torna-se necessário também fazer uma avaliação de caráter macro, isto é, da organização no seu conjunto. Uma das técnicas utilizadas na avaliação do estado de espírito da organização é a análise de clima, a qual é efetuada através de questionários que procuram medir o sentimento das pessoas relativamente aos regulamentos, regras e procedimentos, à justiça das recompensas, à camaradagem e espírito de grupo, ao apoio dos superiores, entre outros.
A auditoria de recursos humanos é uma forma de avaliar a gestão de pessoal na organização e pode ser efetuada através de questionários, entrevistas e estatísticas de pessoal.

sexta-feira, 14 de maio de 2010

Charles Schab & Co: Sistemas de Recursos Humanos Baseados na Web

Ele recebia 1,3 milhão de visitas por dia, mas não é o Yahoo ou a America Online ou até mesmo o CNN.com. Trata-se de uma intranet criada pela Charles Schwab & Co. Que proporciona o acesso de 23 mil funcionários da Schwab informações detalhadas de RH em termos de benefícios, treinamento, suporte de informática e diversas outras informações da companhia.
“Como empresa, nosso compromisso é empregar a tecnologia para beneficiar clientes e oferecer bons serviços aos funcionários”, diz Anne Barr, vice-presidente responsável pela iniciativa da intranet conhecida em toda companhia como a “Schweb”. A Schweb permite o acesso on-line dos gerentes para buscar informações precisas sobre os funcionários. Como o diretório fica on-line, sua atualização e manutenção é muito mais fácil do que a de um conjunto de aplicações em PC, observa Barr.
Comparativamente, a intranet permite ao funcionário obter informações mais personalizadas dos seus dados pessoais, de suas funções e da organização do que ele obteria do departamento de RH da empresa. “Outra vantagem é que a intranet ajuda o funcionário a encontrar com mais rapidez as informações necessárias e atender com mais eficácia e agilidade o cliente”, salienta Barr. Hoje, existem 30 aplicações de RH ligadas à Schweb, incluindo a aplicação Learning Intranet, que ajuda a controlar o treinamento de funcionários da empresa que lidam com cliente, e eTimessheets, que os empregados utilizam para controlar seu próprio período de férias.
As vantagens obtidas em termos de benefícios de produtividade com o uso da Schweb são fantásticas. A Schweb está economizando centenas de milhares de dólares.